Als Chefin oder Chef hast du eindeutige Erwartungen an deine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Doch hast du schon einmal darüber nachgedacht, welche Erwartungen sie an dich als Führungskraft haben?

Erwartungen verhalten sich nicht wie Einbahnstraßen, die nur in eine Richtung adressiert werden können. Ganz im Gegenteil! Mitarbeiter*Innen haben eine hohe Erwartungshaltung gegenüber ihren Vorgesetzten. Erwartungen, die eng mit den persönlichen Werten und Glaubenssätzen verknüpft sind. Erwartungen, die in der Regel nicht kommuniziert, aber stillschweigend eingefordert werden.

Es ist die interne Checkliste der Mitarbeiterin, die am Ende darüber entscheidet, ob sie sich hundertprozentig für deine Ziele engagiert und deine Ziele zu seinen/ihren macht. Es ist die interne Checkliste des Mitarbeiters, die am Ende darüber entscheidet, ob er dir vertrauen und folgen wird. Es sind die internen Checklisten deines Teams, die am Ende darüber entscheiden, ob es loyal zu dir und der Praxis steht.

Du forderst Engagement, sie fordern einen Ausgleich

Unsere dual konzipierte Welt ist auf Balance, auf Ausgleich ausgerichtet. Wenn du etwas forderst, so muss es auf der anderen Waagschale mit etwas Adäquatem ausgeglichen werden. Daher solltest du wissen, dass Arbeit nicht mit Engagement gleichzusetzen ist und Geld nicht der adäquate Ausgleich für Engagement ist.

Wenn du vermeiden willst, dass dein Team Dienst nach Vorschrift macht, solltest du seine Erwartungshaltung an dich als Führungskraft kennen, um das Äquivalent für Engagement in die Waagschale werfen zu können.

Welche Funktionen haben Mitarbeiterbefragungen?

Um den Erwartungen deines Teams gerecht zu werden, ist es wichtig, diese zu kennen und zu wissen, dass die Erwartungshaltung eng mit den Bedürfnissen der Angestellten verknüpft ist. Die Mitarbeiterbefragung ist dabei das Mittel der Wahl. Denn Mitarbeiterbefragungen haben zwei Funktionen:

1. Als Diagnoseinstrument zur Analyse einer Ist-Situation mit dem Ziel, konkrete Daten und Fakten zu sammeln, um eine Veränderung einzuleiten.
2. Als soziale Intervention mit Auswirkung auf die einzelne Person bzw. auf die soziale Einheit, das Team.

Die 7 häufigsten Erwartungen

Ziele vorgeben

Mitarbeiter möchten etwas leisten und erfolgreich sein. Sie möchten sich nicht im Morast der Ziellosigkeit verirren. Daher benötigen sie eine Start- und eine Ziellinie. Diese kannst du vorgeben oder noch besser mit dem Team gemeinsam definieren.

Kommunikation

Engagierte Mitarbeiter*Innen wollen wissen, was in der Praxis vor sich geht. Sie machen sich ebenso wie du Gedanken um den Fortbestand der Praxis, wenn es zu Krisen kommt. Daher sollte die Kommunikation offen, transparent und zeitnah sein. Selbst dann, wenn du für das auftretende Problem noch keine Lösung hast. Dies schützt dich vor Interpretationen seitens deines Teams, spart wertvolle Arbeitszeit und ermöglicht dir auf das Schwarmwissen deines Mitarbeiterpools zuzugreifen.

Empowerment

Befähige deine Angestellten selbstständig und selbstverantwortlich zu arbeiten und zu handeln. Unterstützte sie nicht nur in der fachlichen Fortbildung, sondern auch in der Persönlichkeitsbildung. Ein Team, das selbständig arbeiten und entscheiden darf, ist engagierter, denn es hat direkten Einfluss auf das, was es tut und erlebt so mehr Sinnhaftigkeit darin.

Lob & Anerkennung

Der Erwachsene lernt ebenso wie das Kind über die Anerkennung dessen, was er gemacht hat. Haben sich Mitarbeiter*Innen engagiert, um eine bestimmte Aufgabe zu meistern, die sie zuvor noch nie gemacht haben oder haben sie erfolgreich eine Aufstiegsfortbildung gemeistert, erwarten sie deine Anerkennung. Sie sind stolz auf sich und wollen in dem, was sie geleistet haben, gesehen werden. Das Bedürfnis nach Beachtung der individuellen Leistung ist groß und sollte stets durch Zuwendung im Rahmen deiner Führungsaufgaben Raum haben.

Respekt & Wertschätzung

Dein Team möchte auf Augenhöhe geführt werden. Es sind ausgebildete Fachkräfte, die ihr Wissen und ihr Engagement in deinen Dienst stellen oder eben auch nicht. Respekt, Wertschätzung und Fairness sind Bedürfnisse, die jeder von uns hat und dessen Missachtung durch Illoyalität, Dienst nach Vorschrift, Arbeitsverweigerung und Kündigung quittiert wird.

Förderung des Teamspirits

Für viele Mitarbeiter*Innen gibt es neben der Familie die „Arbeitsfamilie“. Denn mit den Kollegen, Kolleginnen und dir verbringen sie mehr Zeit in der Woche als mit ihrer eigenen Familie zu Hause. Daher wünschen sich ein gutes Team, welches harmonisch miteinander arbeitet, sich gut versteht und neben der Arbeit auch Spaß und Freude miteinander teilt. Dieser Teamspirit entsteht jedoch nicht von allein und hat viel mit der gelebten Praxis- und Unternehmenskultur zu tun, die du vorlebst. Daher ist die Erwartungshaltung an dich als Praxisinhaber*In groß, eine Praxiskultur zu schaffen, die allen Anforderungen der Mitarbeiterschaft gerecht wird.

Führungsverantwortung

Die Verantwortung auf mehrere Schultern zu verteilen setzt voraus, dass Mitarbeiter*Innen gewillt sind, Verantwortung zu übernehmen. Dies hängt unmittelbar mit der Erwartungshaltung an deine Führungsverantwortung und deine Vorbildfunktion zusammen. Bist du konsequent und hältst selbst deine Vorgaben ein? Kann dein Team dir vertrauen? Schätzt es deine fachliche, aber auch soziale Kompetenz? Stehst du ihm mit Ideen und lösungsorientierten Fragestellungen zur Seite? Bist du zielorientiert und motiviert und wie steht es um deine Fürsorgepflicht gegenüber deinen Mitarbeiter*Innen?

Dein Team hat ein Bedürfnis nach Sicherheit, welches sich mit den Erwartungen an den Arbeitgeber verknüpft. Herauszufinden, um welche Erwartungen und Aufgaben es sich handelt, liegt in deiner Verantwortung. Die Bedürfnisse und Erwartungen zu ergründen wird dir wiederum den Respekt und das Engagement deiner Mitarbeiter*Innen sichern.

Tipp

Suche den Dialog mit dem Team, denn Erwartungen ändern sich mit dem Maß an Erfüllung der persönlichen und der Teambedürfnisse. Darüber hinaus handelt es sich bei Erwartungen um unbestimmte Substantive, was bedeutet, dass diese im Team- ode Mitarbeitergespräch konkretisiert werden müssen. Nur so erfährst du, ob eine gemeinsame Schnittmenge in der Definition einer Erwartung vorhanden ist und vermeidest Interpretationen und Missverständnisse.

Mach die Probe und frage dein Team was es unter guter Kommunikation versteht und was es in deiner Praxis braucht, um diese zu verbessern. Du wirst überrascht sein, wie unterschiedlich die Antworten ausfallen werden.

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