Recruiting in der Dentalwelt

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Sie sind zu einem Wettbewerbsvorteil geworden: Mitarbeiter, die sowohl zum Praxiskonzept, zu den Werten des Behandlers als auch zum Spirit des Teams passen. Personal, das mehr als nur Dienst nach Vorschrift macht, sich gegenseitig unterstützt, neuen Kollegen freundlich und hilfreich zur Seite steht, dem Behandler den Rücken freihält und gegenüber den Patienten höflich und empathisch auftritt. Die richtigen Mitarbeiter machen den Unterschied aus.

In Zeiten des Fachkräftemangels ist es eine besondere Herausforderung, solche Mitarbeiter zu finden und auch langfristig an die Praxis zu binden. Das ist das Ziel des Employer Brandings, des Aufbaus einer attraktiven Arbeitgebermarke.

Unter dem Begriff Recruiting werden hierbei sowohl das externe Recruiting, die Ansprache und die Auswahl neuer Mitarbeiter, als auch das interne Recruiting, die Führung des vorhandenen Personals, verstanden. Es ist sinnvoll, Energie in beide Bereiche zu investieren. Glaubwürdigkeit ist beim Personalmarketing der Schlüssel zum Erfolg. Aus Mitarbeitersicht ist es wichtig, dass das positive Bild, das er vom Arbeitgeber während des Bewerbungsprozesses erhält, auch nach Arbeitsantritt Bestand hat.

Eine ansprechende Website, eine aussagekräftige Stellenanzeige und ein ehrliches Vorstellungsgespräch sind wichtig, um einen qualifizierten Bewerber zu finden. Diesen dann langfristig zu binden bedeutet vor allem, dieses Bild auch dauerhaft im Praxisalltag zu leben.

Fluktuationskosten können sich bis zum 2,5-Fachen des Jahresgehalts aufsummieren.

Eine langfristige Bindung ist überdies aus ökonomischen Gründen für den Inhaber sinnvoll, denn Fluktuationskosten können sich bis zum 2,5-Fachen des Jahresgehalts aufsummieren. Insbesondere die versteckten Kosten, zum Beispiel der Verlust von Know-how innerhalb der Praxis oder der Weggang von Patienten, spielen dabei eine große Rolle.

Erfolgreiches Recruiting richtet sich an den Fragen aus, die für beide Seiten von Bedeutung sind. Die Erwartungshaltungen sind einfach:

Aus Bewerbersicht:

  • Was unterscheidet die Praxis von anderen?
  • Welchen Nutzen bietet mir diese Stelle?

Aus Arbeitgebersicht:

  • Passt der Bewerber zu uns?
  • Wie können wir ihn an uns binden?

Ein Recruitingprozess, der diese Aspekte berücksichtigt, umfasst folgende Schritte:

Das individuelle Arbeitgeberprofil

Hier werden die verschiedenen Merkmale der Praxis herausgearbeitet. Diese werden in den Anzeigen erwähnt und sorgen für eine aussagekräftige Darstellung als Arbeitgeber. Über welches Behandlungsspektrum und Ausstattung verfügt die Praxis? Wie setzt sich die Zielgruppe der Praxis zusammen? Wie sind Vergütungskultur, Arbeitszeiten, Urlaubsregelungen oder der Umgang mit Fortbildungen geregelt?

Hierüber solltest du im Bewerbungsgespräch reden. Die Praxiskultur ist entscheidend: Welche Führungskultur wird in der Praxis gelebt? Wie zeichnet sich das Betriebsklima aus? Wie ist der Umgang mit Patienten geregelt? Nach der Analyse der gegenwärtigen Praxiskultur kann es sinnvoll sein, diese Bereiche proaktiv weiterzuentwickeln, um Mitarbeiter an die Praxis zu binden und sich als Behandler zu entlasten.

Klarheit beim Stellenprofil

Eine detaillierte und realistische Beschreibung der Anforderungen erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass sich passende Kandidaten bewerben und jene, die bei sich eine mangelnde Eignung feststellen, sich gar nicht erst melden. Es sind vor allem soziale Kompetenzen, die über den beruflichen Handlungserfolg entscheiden. Ein Kompetenzprofil, das die Anforderungen beschreibt und dem Recruitingprozess zugrunde liegt, zeigt die Erwartungen des Arbeitgebers vom ersten Kontakt an auf.

Der Medienmix entscheidet

Bewerber nutzen mehr denn je die Onlinemedien, um sich über potenzielle Arbeitgeber zu informieren. Neben aussagekräftigen Anzeigen in den Jobbörsen oder den sozialen Medien ist eine Karriereseite der Praxis eine wichtige Informationsquelle.

Auch eine zielgruppengerechte Auswahl der Medien erhöht die Wirksamkeit. So ist die Suche nach Azubis durch einen Flyer oder Aushang in der Praxis sinnvoll, da deren Kontaktpersonen (Verwandte oder Bekannte) als Patienten die Praxis aufsuchen.

Professionelle Bewerbungsgespräche

Bei strukturierten Gesprächen werden die Bewerbungsunterlagen anhand der Kriterien des Anforderungsprofils gesichtet und entsprechende Fragen vor dem Gespräch festgelegt. Mit einem hohen Redeanteil des Bewerbers und der Verwendung von offenen Fragen kann man den Informationsgehalt deutlich steigern.

Kommunikation im Praxisalltag

Klare und wertschätzende Kommunikation ist der Erfolgsmotor einer Praxis. Wer weiß, was von ihm erwartet wird, und nicht nur, was er nicht tun soll, entfaltet sein volles Leistungspotenzial.

Anlassbezogene Feedbackgespräche und regelmäßige Beurteilungsgespräche helfen dabei. Die aktive Steuerung der Team prozesse stärkt das Zusammengehörigkeitsgefühl und fördert ein positives Praxisklima. Aktive Führung wirkt auf der Mitarbeiterebene ebenso wie auf der Teamebene nachhaltig und bindet Mitarbeiter. So wird es einfacher, in einem übersichtlichen Zeitfenster das richtige Personal zu finden. Und der Behandler hat wieder mehr Zeit für seine Patienten.

Titelbild: Pawel Janiak on Unsplash