„Du hast halt bessere Angestellte als ich“. Beim Austausch im Kreis der Kolleginnen und Kollegen findet eine solche Aussage schon mal schnell den Weg über die Lippen einer Arbeitgeberin oder eines Arbeitgebers. Woran liegt es, dass manche Teams effizient arbeiten und andere sich immer wieder im Kreis drehen, auf der Stelle treten und sich nicht entwickeln?

Als dysfunktional wird ein Team bezeichnet, wenn es ineffizient arbeitet. Es besteht dann eine deutliche Unzufriedenheit in Bezug auf die Leistungsfähigkeit des Teams.

Die zugrunde liegenden Störungen, die zu Leistungsverlust oder Stagnation an Leistungsfähigkeit führen, können unterschiedlicher Natur sein. Sie können auf der Arbeitsebene ebenso wie im zwischenmenschlichen Bereich liegen. Häufig ist eine Kombination aus den unterschiedlichsten Ebenen anzutreffen.

Fehlende Offenheit

Wenn Teams dysfunktional agieren, dann mangelt es häufig an Offenheit. Offenheit, um beispielsweise zuzugeben, dass eine bestimmte Aufgabe noch nie gemacht wurde und sie deshalb als Überforderung eingeschätzt wird. Es mangelt an Offenheit, um eine Kollegin nach Unterstützung zu fragen, denn dass könnte bedeuten, dass die Hilfesuchende ihren Job nicht gerecht wird und die Fortführung des Arbeitsverhältnisses dadurch auf dem Spiel steht.

Es mangelt an Offenheit, Fehler einzugestehen und diese transparent zu machen, damit Kolleginnen und Kollegen aus den eigenen Fehlern lernen und Folgefehler verhindert werden. Hinter fehlender Offenheit steckt mangelndes Vertrauen. Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sollten aktiv am Aufbau einer soliden Vertrauensbasis arbeiten. Ein erster Schritt, um Vertrauen aufzubauen, ist die Einführung einer offenen Fehlerkultur, die von der Suche nach Schuldigen und Restriktionen Abstand nimmt und auf Ursachenforschung sowie lösungsorientierte Fehlervermeidungsstrategien setzt.

Harmoniesucht

Konflikte unter den Teppich zu kehren oder Konflikten aus dem Weg zu gehen, ist keine Lösung. Insbesondere auf der zwischenmenschlichen Ebene verhärten sich Konflikte mit der Folge, dass die Betroffenen nicht mehr oder nur das Nötigste miteinander kommunizieren. Dies führt auf der Arbeitsebene zu massiven Folgen, wie dem Nicht-Weiterleiten von Informationen, dem Zurückhalten von Fachwissen oder dem Verweigern von unterstützenden Aufgaben. Hinter einer Harmoniesucht steckt die mangelnde Konfliktfähigkeit beziehungsweise Bereitschaft, Konflikte auf konstruktive Weise zu lösen.

Viele Arbeitnehmer aber auch Arbeitgeber haben den professionellen Umgang mit Konflikten nicht gelernt und scheuen daher die Auseinandersetzung. Sie agieren lieber nach dem Motto „Augen zu und durch, das wird schon wieder“. Doch dem ist nicht so. Ein solches Verhalten fördert die Dysfunktion des Teams. Nachhaltiger ist die Entwicklung des Einzelnen wie des Teams im Bereich Konfliktfähigkeit, um das Team mit neuen Kompetenzen zu stärken und so das Wachstum zu befähigen.

Fehlende Eindeutigkeiten

Wenn der Einzelne nicht weiß, was zu tun ist, dann wird es sicher jemand anders tun. Das viel zitierte Akronym "TEAM: toll, ein anderer machts!" basiert auf fehlender Eindeutigkeit. Wenn Aufgaben und Befugnisse nicht eindeutig definiert und kommuniziert werden, führt dies dazu, dass ein Team ineffizient oder gar chaotisch durch den Alltag schreitet. Die Herausforderung liegt in der Eindeutigkeit und der Selbstverpflichtung der Stelleninhaber, ihre Aufgaben zu erfüllen und der zugewiesenen Rolle gerecht zu werden. Wie hoch ist die Identifikation der Stelleninhaberin mit den Aufgaben und mit der Rolle? Stellen Arbeitgeber eine mangelnde Compliance fest, sollte umgehend ein Feedbackgespräch erfolgen, um nach den Ursachen zu fragen und Abhilfe zu schaffen.

Niedrige Standards

Es ist wie die Frage nach dem „was war zuerst das, das Huhn oder das Ei“: Wenn Arbeitgeber den Eindruck erlangen, dass von den Mitarbeitern nicht mehr zu erwarten ist und sie sich damit abfinden, wird es keine Chance für einen höheren Standard geben. Auch wenn es mühsam erscheint, so wird Excellenz nur aus dem Bestreben, besser zu werden, erreicht.

Wenn den Mitarbeitern die Verantwortlichkeit des eigenen Handelns und daraus resultierende Ergebnisse nicht bewusst ist, dann wird sich auch nichts ändern. Führungsaufgabe ist es, Mitarbeiter nach und nach so zu befähigen, dass sie den Arbeitsstandard erreichen, der von ihnen gefordert wird. Dazu bedarf es individueller Förderkonzepte und kontinuierliche Fortbildung. Ziel ist es, die Eigenverantwortung der Mitarbeiter zu aktivieren und zu stärken.

Darum ist die Zieldefinition so wichtig

Auf dem eigenen Wissen wie eine Glucke zu hocken und nichts preiszugeben, gehört bei einigen Mitarbeiter zur Überlebensstrategie, mit der sie in der Praxis agieren bzw. herrschen. Sie unterdrücken Wissensdurst und Fortbildungswillen aus den eigenen Reihen, indem sie anspruchsvolle Aufgaben stets selbst ausführen und Nachwuchskräfte daran hindern, ihr Wissen zu entwickeln. Solche Mitarbeiter sind stark ich-zentriert und vernachlässigen das Wir.

Aus diesem Grund ist die Zieldefinition seitens der Praxisleitung so wichtig. Zum einen sind das die aufgabenbezogenen Ziele, zum anderen sind es die teambezogenen Ziele, die eindeutig und unmissverständlich kommuniziert werden müssen. Ein solches Ziel könnte beispielsweise lauten: Wir befähigen uns gegenseitig in unseren Kompetenzen, so dass keine Aufgaben während der Urlaubszeit oder bei Krankheit liegen bleiben. Auf dieser Ebene sind die Praxisinhaber gefordert, alles zu tun, um eine Gluckenherrschaft zu verhindern.

Die fünf Signale

Dysfunktionale Teams haben eine Chance, zu Hochleistungsteams zu wachsen, wenn auf die fünf Signale geachtet wird und aktiv an deren Vermeidung und Auflösung gearbeitet wird:

Titelbild: Olga Guryanova-Unsplash