Zum Jahresabschluss oder zum Beginn eines neuen Jahres ist es in vielen Betrieben üblich, Mitarbeitergespräche oder (etwas förmlicher) Personalgespräche zu führen. Warum das eine gute Idee ist und wie du diese Gespräche führst, erklären wir in diesem Beitrag.

Grundsätzlich können Mitarbeitergespräche jederzeit und auf beiderseitigen Wunsch stattfinden. In vielen Betrieben ist es üblich, sie zum Jahresende oder Jahresbeginn durchzuführen. Das macht besonders dann Sinn, wenn Zielvereinbarungen besprochen oder vereinbart werden sollen.

Gesprächsmöglichkeit anbieten

Natürlich kannst du alle Mitarbeiter zu Personalgesprächen einladen. Das sorgt für eine faire Behandlung und gibt jedem, auch den stilleren Mitarbeitern die Gelegenheit, Feedback zu äußern und zu empfangen. Pickst du hingegen nur diejenigen Mitarbeiter raus, bei denen du Bedarf siehst, verursachst du unweigerlich Nervosität und Unruhe im Team.

Möglich ist auch, die Möglichkeit zu einem Personalgespräch ausdrücklich anzubieten, so dass diejenigen, die Bedarf sehen, dich ansprechen können.

Auch für das Personalgespräch gelten die allgemeinen Grundsätze des Arbeitsrechts. Mehr dazu erfährst du auf arbeits-abc.de.

Vorbereitung

Eine gute Vorbereitung ist das A und O. Wie verlief beispielsweise das vergangene Personalgespräch. Was für Vereinbarungen hast du möglicherweise mit dem Mitarbeiter oder der Mitarbeiterin getroffen? Was für besondere Vorkommnisse gab es in diesem oder im vergangenen Jahr? Welche Fragen hast du?

Eine hilfreiche Vorlage für Mitarbeitergespräche bietet personio.de zum Download. Sie hilft dabei, das Gespräch strukturiert, souverän und zielorientiert zu leiten

Zur Vorbereitung gehört natürlich auch eine ordentliche Einladung mit einigen Tagen Vorlauf, damit sich auch dein Mitarbeiter vorbereiten kann. Und die Schaffung einer guten, vertrauensvollen Gesprächsatmosphäre. Nicht zwischen Tür und Angel, sondern entspannt und unter vier Augen.

Feedback geben, Feedback einholen

Das Personalgespräch ist selten der richtige Rahmen, um konkrete Kritik zu bestimmten Vorfällen zu äußern - außer, die haben sich gerade erst zugetragen und deshalb Anlass gerade dieses Gesprächs. Solche Kritik sollte also in unmittelbarem zeitlichen Zusammenhang erfolgen.

Im Rahmen des Personalgesprächs strebst du an, motivierendes, aufbauendes Feedback zur grundsätzlichen Leistung und Arbeitshaltung der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters zu geben. Das heißt auch: Lob und Kritik und nicht ausschließlich Kritik. Du wertschätzt deine Mitarbeiter (sonst würdest du sie nicht beschäftigen) und bringst diese Wertschätzung zum Ausdruck. Lob und Kritik sind sachlich fundiert, durch konkrete Beispiele belegt. Kritik verzichtet auf verallgemeinernde Aussagen.

Ebenso wichtig ist es, der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter Möglichkeit zum Feedback an deiner Führungs- und Arbeitsweise zu geben. Das mag vielen schwer fallen, aber die beste Gelegenheit ist jetzt - vorausgesetzt, du hast eine angemessene Atmosphäre hergestellt. Frage dabei nicht lediglich nach einer allgemeinen Zufriedenheit, sondern so konkret wie möglich: Wie bewertet die Mitarbeiterin dich im Zusammenspiel mit dem Team, bei den Morgenrunden, im Behandlungszimmer?

Nachbereitung

Nach dem Gespräch direkt zum Alltagsgeschäft überzugehen ist keine gute Idee. Am wichtigsten sind sicher umfassende Gesprächsnotizen, die alle Vereinbarungen, beidseitigen Feedbackinhalte und sonstigen wichtigen Punkte umfassen. Noch besser: Ein Gesprächsprotokoll, das du auch dem Gesprächspartner zukommen lässt.

Bei der Nachbereitung ist auch die Gelegenheit zur Selbstreflexion: Wie erfolgreich ist das Gespräch aus deiner Sicht gelaufen? Was kannst du beim nächsten Gespräch besser machen?

Titelbild: Tim Gouw on Unsplash